Vjerojatno ste čuli ovo: Najbolji način da dođete do vrata je da poznajete nekoga s druge strane. Revizori i odjeli za ljudske resurse oslanjaju se na preporuke kako bi doveli nove talente - oni su izvor otprilike jedne trećine zaposlenika. To sve izgleda dobro i dobro, dok ne shvatite tko to napušta.
Novi podaci koje je objavio PayScale, analizirajući 53.000 odluka o zapošljavanju u različitim industrijama, pokazuju zapanjujući jaz po rasnoj i rodnoj liniji među onima koji su upućeni. Bijeli muškarci čine punih 44 posto baze upućivanja; bijele žene čine 22 posto, ostavljajući samo jednu trećinu preporuka za ljude boje. Muškarci u boji imaju 26 posto manju vjerojatnost od bijelih muškaraca da dođu do te ulaznice, dok su žene u boji suočene s 35 posto manje.
Strukturna nejednakost ne pogađa samo potencijalne zaposlenike, iako su nedvojbeno najviše pogođeni. Prema PayScaleu, radnici koji dolaze iz referala također su više angažirani, zadovoljniji svojim poslom, te u boljim uvjetima sa svojim menadžerima. Srećom, regrut može poduzeti korake kako bi povećao svoju igru dok baca širu mrežu. Demonstriranje institucionalne podrške osobama s marginaliziranim identitetima postavlja temelje za raznolikije upućivanje. Na primjer, britanski istraživači su pokazali da su velikodušne politike porodiljskog odsustva jedan od najboljih načina za zadržavanje i promicanje talentiranih žena.
Menadžeri zapošljavanja mogu pomoći na veliki način osiguravanjem transparentnosti i aktivnim prihvaćanjem različitih podnositelja zahtjeva tijekom procesa intervjua i zapošljavanja. Znamo da se nejednakosti na poslu često svedu na pristranost. Nastavite pitati svoje zaposlenike za preporuke - samo budite sigurni da ste iskoristili priliku da uistinu napravite razliku u svojoj tvrtki.